Manajemen Organisasi

Pengorganisasian Struktur Manajemen

  • Definisi Pengorganisasian

Definisi menurut Dr. S. P. Siagian MPA pengorganisasian ialah “keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas-tugas serta wewenang dan tanggung jawab sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan yang utuh dan bulat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”. Dalam hal ini dapat dibedakan antara :

  1. “Administrative Organizing” : proses pembentukan organisasi sebagai keseluruhan.
  2. “Manajerial Organizing” : pengorganisasian yang bersifat departemental dalam rangka keseluruhan dan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
  •  Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen

Hasil pengorganisasian ialah organisasi. Organisasi merupakan alat yang digunakan oleh manusia untuk mencapai sesuatu tujuan tertentu. Artinya, fungsi pengorganisasian yang menghasilkan organisasi dan tidak boleh dijadikan sebagai tujuan. Dalam kaitan ini penting pula menekankan bahwa ampuh tidaknya organisasi sebagai alat pencapaian tujuan pada analisis terakhir tergantung pada manusia yang menggerakkannya.

Dengan orientasi demikian, organisasi didefinisikan sebagai “setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk pencapaian tujuan bersama dan terikat secara formal yang tercermin pada hubungan sekelompok orang yang disebut pimpinan dan sekelompok orang yang disebut bawahan”.

 Actuating Manajemen

  • Definisi Actuating

Definisi menurut Dr. S. P. Siagian MPA, actuating adalah “segala tindakan untuk menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi, agar dengan kemauan penuh berusaha mencapai tujuan organisasi dengan berlandaskan pada perencanaan dan pengorganisasian yang telah ada”.

 

  • Pentingnya Actuating

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

 

  • Prinsip Actuating

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam actuating antara lain:

  • Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
  • Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
  • Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
  • Menghargai hasil yang baik dan sempurna
  • Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
  • Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
  • Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

 

 Mengendalikan Fungsi Manajemen

  • Definisi Controlling

Definisi controlling adalah “suatu proses untuk menentukan apa yang harus dikerjakan, apa yang sedang dikerjakan, menilai proses dan hasil pelaksanaan pekerjaan/tugas, melakukan koreksi-koreksi atas kesalahan-kesalahan agar sesuai rencana dan sebagainya”. Pada dasarnya, controlling merupakan tindak lanjut dari tiga fungsi organik manajemen terdahulu (planning, organizing, dan actuating). Tanpa adanya ketiga fungsi tersebut, tidak perlu ada controlling.

  • Kontrol Sebagai Proses Manajemen

Dalam proses pengendalian manajemen yang baik sebaiknya formal, akan tetapi sifat pengendalian informal pun masih banyak digunakan untuk proses manajemen. Pengendalian manajemen formal merupakan tahap-tahap yang saling berkaitan antara satu dengan lain, terdiri dari proses :

  1. Pemrograman (Programming)

Dalam tahap ini perusahaan menentukan program-program yang akan dilaksanakan dan memperkirakansumber daya yang akan alokasikan untuk setiap program yang telah ditentukan.

  1. Penganggaran (Budgeting)

Pada tahap penganggaran ini program direncanakan secara terinci, dinyatakan dalam satu moneteruntuk suatu periode tertentu, biasanya satu tahun. Anggaran ini berdasarkan pada kumpulan anggarananggaran dari pusat pertanggungjawaban.

  1. Operasi dan Akuntansi (Operating and Accounting)

Pada tahap ini dilaksanakan pencatatan mengenai berbagai sumber daya yang digunakan dan penerimaan-penerimaan yang dihasilkan. Catatan dan biaya-biaya tersebut digolongkan sesuai dengan program yang telah ditetapkan dan pusat-pusat tanggungjawabnya. Penggolongan yang sesuai program dipakai sebagai dasar untuk pemrograman di masa yang akan datang, sedangkan penggolongan yang sesuai dengan pusat tanggung jawab digunakan untuk mengukur kinerja para manajer.

  1. Laporan dan Analisis (Reporting and Analysis)

Tahap ini paling penting karena menutup suatu siklus dari proses pengendalian manajemen agar data untuk proses pertanggungjawaban akuntansi dapat dikumpulkan.

  • Tipe – tipe Kontrol

Ada 4 tipe kontrol dalam pengendalian manajemen, yaitu :

  1. Pengendalian dari dalam organisasi (kontrol internal)

Adalah pengendalian yang dilakukan oleh oleh aparat/unit pengendalian yang dibentuk dari dalam organisasi itu sendiri (dalam satu atap). Aparat/unit pengendalian ini bertugas mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan oleh pimpinan untuk melihat dan menilai kemajuan atau kemunduran dalam pelaksanaan pekerjaan. Selain itu pimpinan dapat mengambil suatu tindakan korektif terhadap hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya (internal control), misalnya unit kerja Inspektorat Jenderal sebagai unit pengawasan di tingkat departemen.

  1. Pengendalian luar organisasi (kontrol eksternal)

Adalah pengendalian yang dilakukan oleh Aparat/Unit Pengendalian dari luar organisasi terhadap departemen (lembaga pemerintah lainnya) atas nama pemerintah. Selain itu pengawasan dapat pula dilakukan oleh pihak luar yang ditunjuk oleh suatu organisasi untuk minta bantuan pemeriksaan/pengendalian terhadap organisasinya. Misalnya Konsultan Pengawas, Akuntan swasta dan sebagainya.

  1. Pengendalian preventif

Adalah pengendalian yang dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan. Maksud pengendalian preventif adalah untuk mencegah terjadinya kekeliruan/kesalahan.

  1. Pengendalian represif

Adalah pengendalian yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan. Maksud dilakukannya pengendalian represif adalah untuk menjamin kelangsungan pelaksanaan pekerjaan agar hasilnya tidak menyimpang dari yang telah direncanakan (dalam pengendalian anggaran disebut post- audit).

Motivasi

  • Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau dalam bahasa inggris to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif saling berkaitan dengan faktor eksternal dan faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi. Jadi, motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Sedangkan menurut Plotnik, motivasi mengacu pada berbagai faktor fisiologi dan psikologi yang menyebabkan seseorang melakukan aktivitas dengan cara yang spesifik pada waktu tertentu.

  • Teori-teori Motivasi

1. Teori kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan Maslow yaitu :

  1. Kebutuhan fisiologis
  2. Kebutuhan rasa aman
  3. Kebutuhan untuk merasa memiliki
  4. Kebutuhan akan harga diri
  5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961) mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut ini :

  • Need for Achievement yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
  • Need for Affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
  • Need for Power yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

2. Teori ERG (Esixtance, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu :

  • Existance needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan, kondisi kerja, fringe benefits.
  • Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
  • Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

3. Teori Insting

Teori motivasi insting berasal dari teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. McDougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan tingkah laku : terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiram, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan, dan membangun.

4. Teori Drive

Woodworth menggunakan drive sebagai energy yang mendorong suatu organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Menurut Hull motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya.

5. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.

  • Definisi Motivasi Kerja

Ernest J. McCormick mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the aurosal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work setting” (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).

Kepuasan Kerja

  • Definisi Kepuasan Kerja

Keith Davis mengemukakan bahwa “job satisfication is the favorableness or unfavorableness with employees view their work” (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexley dan Yuki mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employee feels about his or her job” (adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya).

Berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexley dan Yuki maka kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan rekan kerja, struktur organisasi, dsb. Sedangkan yang berhubungan dengan dirinya adalah umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.

Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong. Sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong maka pegawai akan merasa tidak puas.

  • Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Aspek pertama yaitu aspek pekerjaan yang meliputi gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan rekan kerja, struktur organisasi, mutu pengawasan, penempatan kerja, dan jenis pekerjaan. Aspek yang kedua yaitu aspek diri meliputi umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.

  • Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja

Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

  1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
  2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Referensi :

Basuki, Heru A.M. (2008). Psikologi Umum. Jakarta : Gunadarma.

Ernest J. McCormick. (1985). Industrial Psychology. New York : Prentice Hall, Inc.

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Muhammad%20Ali,%20ST.,M.T./Materi%201%20Manajemen%20dan%20Organisasi.pdf

Keith Davis. (1985). Human Behavior at Work: Organizational Behavior. New Delhi : tata McGraw-Hill Publishing Company.

Mangkunegara, Anwar Prabu A.A. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Martoyo, Susilo. (1998). Pengetahuan Dasar Manajemen dan Kepemimpinan. Yogyakarta : BPFE.

Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.

Reksohadiprodjo, Sukanto. (1998). Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta : Universitas Gadjah Mada.

Riyanti, B.P Dwi dan Prabowo, Hendro. (1998). Psikologi Umum 2. Jakarta : Gunadarma.

Siagian, Sondang P. (1996). Fungsi – fungsi Manajerial. Jakarta : Bumi Aksara.

Silalahi, Ubert. (1996). Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen. Bandung : Mandar Maju.

Stoner, J.A.F., Sitrait, A. (1993). Manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Wexley, K.N. dan Yukl, G.A. (1997). Organizational Behavior and Personel Psychology. Richard D. Irwin.

Kasus Mengenai Motivasi dan Kepuasan Kerja

TEMPO.COJakarta – Kasus Luviana, Asisten Produser Metro TV, yang dipecat secara sepihak oleh perusahaan setelah mengkritik mekanisme pembagian bonus prestasi di kantornya memasuki babak baru. Luviana melaporkan Direktur Utama Metro TV Adrianto Machribie ke Polda Metro Jaya atas tuduhan penggelapan gaji, Selasa 6 November 2012.

Menurut Luviana, gajinya sudah tidak dibayar sejak 27 Juni 2012 akibat perselisihan tersebut. Dia menyesalkan penghentian gaji ini. “Belum ada ada putusan berkekuatan hukum tetap. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja, gaji enggak boleh ditahan,” kata dia di kantor Sentra Pelayanan Kepolisian Polda Metro Jaya, Selasa 6 November 2012.

Dalam laporan bernomor LP/3833/XI/2012/PMJ/Dit Reskrimsus, Adrianto disebut melanggar Pasal 93 junto Pasal 186 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Ancaman pidananya minimal satu tahun, maksimal 4 tahun.

Kuasa hukum Luviana dari LBH Pers, Sholeh Ali, mengatakan, seharusnya gaji Luvi masih dibayarkan oleh Metro TV. Berdasar UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, kasus Luviana dengan Metro TV harus dibawa dulu ke Pengadilan Hubungan Industrial. Setelah ada keputusan dari PHI, baru eksekusi dilakukan, termasuk soal gaji.

Masalahnya, kata dia, kasus Luviana dengan Metro TV kini belum diputuskan secara hukum. Bahkan, belum diajukan ke PHI. “Perusahaan seharusnya masih tetap menjalankan kewajiban membayar upahnya sebelum ada putusan yang berkekuatan hukum tetap,” ujarnya.

Sholeh menyebutkan harusnya Metro TV , sebagai pihak yang ingin memutus hubungan kerjalah, yang membawa kasus ini ke PHI. “Kepentingan dia lebih besar,” ujarnya.

Luviana belum berniat menuntut Metro TV ke PHI. Dia ingin menyelesaikan masalah secara kekeluargaan. Bahkan, dia masih menyimpan asa untuk kembali bekerja di Metro TV. “Aku mau bekerja kembali,” kata Luviana, yang sudah bekerja selama 10 tahun di perusahaan televisi milik Surya Paloh itu.

Sebelumnya, Luviana di-nonjob-kan sejak Februari 2012. Dia dianggap melakukan kesalahan berat, di antaranya, dituduh memprovokasi pekerja lain hingga ingin membentuk serikat pekerja.

Setelah pertemuan tripartit antara Dinas Tenaga Kerja, Metro TV, dan Luviana, Dinas Tenaga Kerja justru merekomendasikan kepada Metro TV untuk memecat Luviana. Dia dinilai bersalah karena berusaha mereformasi manajemen, mengajak pekerja lain pertanyakan kesejahteraan alias menghasut, dan mencemarkan nama baik Metro TV karena menceritakan kasusnya di Hari Perempuan Internasional 8 Maret lalu.

107911_620

Analisis Kasus :

Dari kasus Luviana, saya menyimpulkan bahwa saat bekerja ia memiliki motivasi yang didasarkan pada need for power yang dikemukakan oleh David McClelland yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Luviana merasa tidak puas dengan manajemen organisasi di perusahaannya. Ketidakpuasan dirinya terhadap pekerjaannya ia tunjukkan dengan cara menceritakan kasusnya kepada rekan-rekan kerjanya agar rekan kerjanya memiliki persepsi yang sama dengan dirinya sehingga ingin terbentuk serikat pekerja. Oleh karena itu, perusahaan menganggap bahwa ini sebuah pelanggaran. Berdasarkan sikapnya tersebut, dapat terlihat bahwa Luviana merasakan ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh sikap kerja, struktur organisasi dan jaminan financial. Terlebih lagi, ia tidak mendapatkan gaji dan di non-job-kan oleh perusahaan.

Sumber :

http://www.tempo.co/read/news/2012/11/06/064440131/Tak-Bayar-Gaji-Dirut-Metro-TV-Dilaporkan-ke-Polda

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

w

Connecting to %s

%d bloggers like this: